Die Bedeutung der Organisationsgestaltung und Struktur

Die Bedeutung der Organisationsgestaltung und Struktur

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Eines der wunderbaren Dinge über ein Trainer zu sein, ist, dass ich Hunderte von Führungskräften treffen, die frei ihr Geschäft und Führung Herausforderungen mit mir teilen. Wie auch helfen, mich verstehen, wie schwer es ist, eine Organisation zu führen, zeigen sie mir, wie sie anzupassen verwalten – oder auch nicht – zu Organisationsstrukturen zu verändern.

Ein ständiges Thema in den Sitzungen in den letzten drei Jahren war, wie die Globalisierung und die Wirtschaftskrise Organisationen gezwungen, ihre Strategien zu überdenken und ändern sie so, wie sie arbeiten. Von dem, was ich sammeln kann „auf dem Huf,“ hat viel von diesem gewesen mit Unternehmen ihren Fokus von den Märkten zu Produkten oder Konkurrenten wechseln, anstatt auf das große Bild suchen. Dies kann in vielen stückchenweise Veränderungsinitiativen führen und nicht auf der gesamten Organisationsgestaltung suchen.

Ich selten über Führer kommen, der Großhandel organisatorische Neugestaltung befürworten oder verwenden Sie es als eine Möglichkeit, ihre Menschen und Unternehmen zu unterstützen. Wenn organisatorische Strategieänderungen, Strukturen, Rollen und Funktionen sollten mit den neuen Zielen neu ausgerichtet werden. Dies geschieht nicht immer, mit dem Ergebnis, dass die Verantwortlichkeiten übersehen werden kann, Personal ungeeignet sein können, und die Menschen – und auch Funktionen – können gegeneinander arbeiten.

Oft sehe ich wenig mehr als eine traditionelle Hierarchie Verflachung, vielleicht in einer Matrixstruktur verbreitern in Teilen der Organisation. allerdings bleibt die Hierarchie in der „neuen“ Struktur eingebettet, die über ihre Wirksamkeit Mehr als oft nicht, schneiden und lassen Menschen verwirrt. Schlimmer noch, zeigen Organisationen selten Menschen, wie sie in einer neuen Struktur zu arbeiten, die auch praktische Wirksamkeit beeinträchtigen können.

Viele meiner Kunden sagen mir, dass sie es immer schwieriger, in veralteten oder dysfunktionalen Strukturen zu arbeiten. Meine vorherrschende Eindruck ist, dass Organisationen entweder die Bedeutung der organisatorischen Gestaltung übersehen oder einfach nicht wissen, was zu tun ist.

Dies ist nicht überraschend, da das Thema ist komplex und oft schlecht von Wissenschaftlern und Beratern erklärt, kann einen praktischen Ansatz für Organisationsgestaltung zu finden, schwierig sein, obwohl einige Business Schools die Dinge zu vereinfachen versuchen (pdf).

Es ist auch schade, da Struktur, die die Beziehung von Rollen in einer Organisation diktiert, und deshalb, wie Menschen funktionieren. Eine veraltete Struktur kann in unnötige Unklarheit und Verwirrung führen und oft einen Mangel an Verantwortlichkeit. Strukturen kann kompliziert sein: eine britische Bank, wo ich Trainer hat eine klare Hierarchie an der Spitze, sondern eine komplexe Matrixstruktur weiter nach unten, die nach meiner Kunden, ermöglicht einige Manager ihre Verantwortung auszuweichen, während andere mühsam Personal bewegen oder „exit“ sie leicht.

Schlechte organisatorische Gestaltung und Struktur führt zu einer verwirrenden Morast der Widersprüche: Verwirrung in Rollen, ein Mangel an Koordination zwischen den Funktionen, Versagen Ideen zu teilen und langsame Entscheidungs ​​bringen Manager unnötige Komplexität, Stress und Konflikte. die an der Spitze einer Organisation sind blind gegenüber diesen Problemen oder, oft schlimmer, übergeben sie als oder Herausforderungen aus zu überwinden oder Möglichkeiten zu entwickeln.

Hier sind einige der Geschichten, die ich über vor kurzem gekommen sind – wenn Sie etwas Ähnliches erlebt haben oder haben unterschiedliche Einsichten, wäre es sinnvoll sein, sie in der kommenden Woche zu hören. Irgendwelche Vorschläge für Zurückschieben oder Umgestaltung unnötig kompliziert oder veraltete Organisationsstrukturen sind auch willkommen!

Die „undurchführbar“ job. ein Schweizer Ingenieur sagte mir, dass sein Chef auf so viele Teile auf seine ursprüngliche Rolle verriegelt hatte, dass es unmöglich war immer seine Arbeit als ein Teil seiner Aufgabe, die anderen wider zu tun. Darüber hinaus wurde er durch den Umfang der Rolle und der Tatsache, über seine Grenzen hinaus gedehnt, dass er über mehrere Zeitzonen zu arbeiten hatte.

Politik. ein Executive Hong Kong Einzelhandel, sagte seine Rolle „schizophren“ war, weil er erforderlich war, eine Gruppe von internen Stakeholdern zu beeinflussen, die von ihrem Chef beauftragt worden war, nicht mit ihm zusammenarbeiten. Die Anomalie war das Ergebnis historischer Revierkämpfe zwischen seinem Chef und seinem Chef Peer: dieser seinen Einfluss benutzt hatte die Abteilung neu zu strukturieren und sie unter seine Kontrolle zu bringen.

Überregulierung. ein britischer Bankier erklärte, wie er erforderlich war Zulassung von so vielen Menschen für ein Großprojekt zu erhalten, die er 6 Monate verschwendet versuchen, es aus dem Boden zu bekommen, stark seine Fähigkeit, auf dem Markt zu konkurrieren zu begrenzen.

Die Bewerbung für Ihren eigenen Job. ein Französisch Exekutive eines internationalen Food-Unternehmen erklärt, wie ein neuer Chef seiner Marke durch die Umstrukturierung der Gruppe machen wollte. Die exec gemacht Menschen gelten für ihre eigenen Arbeitsplätze, und bestimmen, wer überflüssig war.

Kulturelle Konflikte. Ich habe einmal in einer Beratungsfirma, wo eine größere Gruppe von Menschen sich immer noch von der Organisationskultur eines Unternehmens definiert, die vor über 20 Jahren gemacht. Diese Gruppe machte einen Punkt der Arbeit gegen die neue Kultur und unterminiert das Unternehmen in kleinen und weitreichende Möglichkeiten.

Gill Corkindale ist ein Executive Coach und Autor in London, auf die globale Management und Führung zu konzentrieren. Sie war früher Management Herausgeber der Financial Times.

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